HR Arabia

September 20, 2007

Kuwair Labor Law (Arabic)

Filed under: HR,hr forms,human resources,jobs,labor,labor law,work — Khaled @ 9:57 am

قانــــون العمل

 

البــاب

الوصـــف

   
 

1

الباب الأول

في مجال تطبيق القانون

اخفاءالمــواد

 

المــادة

 

1

( مادة 1 )

  • – يقصد بكلمة ” عامل ” كل ذكر أو أنثى من العمال والمستخدمين يقوم بعمل يدوي أو ذهني مقابل أجر تحت إشراف أو أمر صاحب عمل ، ويقصد بكلمة ” صاحب عمل ” كل شخص طبيعي أو معنوي يتخذ من العمل الذي يزاوله حرفة أو مهنة له ويستخدم عمالا مقابل أجر.

2

( مادة 2 )

  • – ( تستثنى من تطبيق أحكام هذا القانون العمالة المنزلية والعمال الذين تسري عليهم قوانين أخرى فيما نصت عليه هذه القوانين ).

2

الباب الثاني

في الهجرة وبطاقات العمل

اخفاءالمــواد

 

المــادة

 

1

( مادة 3 )

  • – يحظر على صاحب العمل تشغيل عمال من غير الكويتيين ومن غير مواطني دول مجلس التعاون لدول الخليج العربية ما لم تأذن لهم وزارة الشؤون الاجتماعية و العمل بالعمل لديه.
  • – لا يجوز لصاحب العمل أن يستقدم عمالا من الخارج ثم يعمد إلى عدم تسليمهم العمل لديه، أو يثبت عدم حاجته الفعلية إليهم.
  • – ملغي.

2

( مادة 4 )

  • تصرف بطاقة العمل بالشروط التالية
  • أن يكون العامل قد دخل البلاد بطريقة شرعية
  • أن يكون العامل حاملا لجواز سفر صحيح
  • أن يكون العامل حاصلا على تصريح إقامة
  • أن يكون العامل حسن السير والسلوك
  • وتصرف البطاقة مقابل رسم تحدده وزارة الشئون الاجتماعية والعمل

3

( مادة 5 )

  • – مدة صلاحية البطاقة سنتان وتجدد مرة واحدة خلال العام الواحد ولا تزيد مدتها بحال من الأحوال عن مدة الإقامة المصرح بها للعامل.
  • إذا سقط عن حاملها احد الشروط الواردة في المادة ( 4 )

4

( مادة 6 )

  • – لوزارة الشئون الاجتماعية والعمل حق إلغاء بطاقة العمل في الأحوال الآتية :
    1. إذا سقط عن حاملها احد الشروط الواردة في المادة ( 4 ).
    2. إذا رأت في استمرار اشتغاله بالكويت منافسه للعمال الوطنيين في سوق العمل, ولا يؤثر عليها في حقوقه المنصوص عليها في المادة (54).
    3. إذا تعطل عن العمل مدة أقلها ثلاثة أشهر.

5

( مادة 7 )

  • – تصدر وزارة الشئون الاجتماعية والعمل القرارات المنظمة لصرف تصريحات وبطاقات العمل.

3

الباب الثالث

في التخديم

اخفاءالمــواد

 

المــادة

 

1

( مادة 8 )

  • – للعمال المتعطلين عن العمل الحق في التسجيل لدى وزارة الشئون الاجتماعية والعمل أو أحد فروعها الذي يقع في دائرته محال إقامتهم.
    وتقوم الوزارة بالسعي لإلحاقهم بالوظائف والأعمال التي تتفق مع سنهم وكفايتهم الفنية.

2

( مادة 11 )

  • – يجوز لوزارة الشئون الاجتماعية والعمل أن ترخص بفتح مكاتب تكون مهمتها تسهيل حصول أصحاب الأعمال على العمالة الوافدة من الخارج أو الداخل طبقا للخبرات والتخصصات المصرح لهم باستخدامها.
    ويحظر على أصحاب هذه المكاتب تقاضي أية مبالغ من العمال مقابل تشغيلهم أو استبقائهم لديهم سواء بطريق مباشر أو غير مباشر.
    ويبين وزير الشئون الاجتماعية والعمل بقرار يصدره شروط وإجراءات منح هذا الترخيص ومدة سريانه ورسوم منحه أو تجديده وحالات سحبه أو إلغائه وكذلك تنظيم أعمال هذه المكاتب والدفاتر والسجلات التي تلتزم بالاحتفاظ بها.

3

( مادة 9 )

  • – لا يجوز استخدام أي عامل متعطل في عمل من الأعمال الدائمة ما لم يكن مسجلا بوزارة الشئون الاجتماعية والعمل.

4

( مادة 10 )

  • – تكون الأولوية في التخديم على الوجه التالي:
    1. العامل الكويتي.
    2. العامل العربي الحاصل على بطاقة عمل أو المسجل.
    3. العامل الأجنبي الحاصل على بطاقة عمل أو المسجل.

4

الباب الرابع

 

اخفاءالمــواد

 

المــادة

 

1

( مادة 12 )

  • – يكون تعيين العامل بموجب عقد – كتابي أو شفهي – يبين على وجه الخصوص تاريخ التعيين وقيمة الأجر ومدة العقد – إذا كان محدود المدة – وطبيعة العمل ، فان كان العقد شفهيا جاز للعامل أو صاحب العمل إثبات حقه بجميع طرق الإثبات.

2

( مادة 15 )

  • – إذا عهد صاحب عمل إلى آخر بتأدية عمل من أعماله أو جزء منها وجب على الأخير أن يسوى بين عماله وعمال صاحب العمل في جميع الحقوق ويكون صاحب العمل الأصلي متضامنا معه في ذلك في حدود المبالغ المستحقة لصاحب العمل الأخير لدى صاحب العمل الأصلي ، ويشترط في تطبيق أحكام هذه المادة ما يأتي :
    1 – أن يكون العمل المعهود به من الأعمال الأصلية التي يباشرها صاحب العمل.
    2 – أن يكون العمل المعهود به في منطقة الأعمال الأصلية التي يباشرها صاحب العمل.

3

( مادة 16 )

  • – تحدد فترة تجربة العامل في عقد العمل بشرط ألا تزيد عن مائة يوم ولصاحب العمل الحق في الاستغناء عن خدماته دون إعلان خلال هذه المدة مع دفع مكافآته طبقا للمادة(54).

    ولا يجوز تعيين العامل تحت الاختبار أكثر من مرة واحدة عند صاحب عمل واحد

4

( مادة 13 )

  • – يجوز أن يكون العقد محدود المدة أو غير محدود المدة ، فان كان محدود المدة وجب أن لا تزيد عن خمسة سنوات ، ومع ذلك يجوز تجديد العقد عند انقضائه.

5

( مادة 14 )

  • – تحرر جميع العقود باللغة العربية وكذلك المراسلات والتعميمات والنشرات واللوائح التي يصدرها صاحب العمل لعماله.
    يجوز إضافة ترجمة لها بإحدى اللغات الأخرى مع اعتبار النص العربي نصا معتمدا قانونا عند وقع أي خلاف.

5

الباب الخامس

في تشغيل الأحداث

اخفاءالمــواد

 

المــادة

 

1

( مادة 20 )

  • – يجوز لوزارة الشئون الاجتماعية والعمل أن تصرح بإلحاق الأحداث بإحدى الصناعات والمهن المنصوص عليها في الفقر ( ج ) ومن المادة (19) ، إذا كان ذلك بغرض التلمذة المهنية.
    وفي هذه الأحوال تراعى الشروط التالية :
    1 – أن لا تقل سن الحدث عن 14 سنة .
    2 – أن تثبت لياقته الصحية للعمل بهذه الصناعة .
    3 – أن تطبق عليه الإجراءات والشروط التي قد يصدر بها قرار بشأن التلمذة المهينة.

2

( مادة 17 )

  • – يقصد بالحدث في أحكام هذا القانون كل ذكر أو أنثى بلغ الرابعة عشرة من عمره ولم يتجاوز الثامنة عشرة.

3

( مادة 18 )

  • – يحظر تشغيل من يقل سنهم عن أربع عشرة سنة من الجنسين.

4

( مادة 19 )

  • – يجوز تشغيل الأحداث بين 14 – 18 سنة بالشروط التالية :
    أ – الحصول على تصريح من وزارة الشئون الاجتماعية والعمل.
    ب – توقيع الكشف الطبي قبل إلحاقهم بالعمل وبعد ذلك بصفة دورية
    ج – أن يكون تشغيلهم في غير الصناعات والمهن الخطرة والمضرة بالصحة التي يصدر إقرار من وزارة الشئون الاجتماعية والعمل.

5

( مادة 21 )

  • لا يجوز تشغيل الأحداث ليلا ، أي من الغروب إلى مطلع الشمس.

6

( مادة 22 )

  • عدد ساعات العمل القصوى للأحداث ست ساعات يوميا بشروط عدم تشغيلهم أكثر من أربع ساعات متوالية تتلوها فترة راحة لا تقل عن ساعة.

6

الباب السادس

في تشغيل النساء

اخفاءالمــواد

 

المــادة

 

1

( مادة 27 )

  • تمنح المرأة العاملة الأجر المماثل لأجر الرجل إذا كانت تقوم بنفس العمل.

2

( مادة 25 )

  • للحامل الحق في أجازة أقصاها ثلاثون يوما قبل الوضع أو أربعون يوما بعد الوضع بأجر كامل ، ويجوز للعمالة أن تنقطع من العمل بعد هذه الفترة – بدون أجر – لمدة أقصاها مائة يوم متصلة أو متقطعة ، وذلك بسبب مرض يثبت بشهادة طبية أنه نتيجة للحمل والوضع.

3

( مادة 26 )

  • يسقط حق العاملة في الأجازة السنوية إذا أفادت بالامتيازات التي كفلتها المادة ( 25).

4

( مادة 23 )

  • لا يجوز تشغيل النساء ليلا ، وتستثنى من ذلك دور العلاج الأهلية والمؤسسات الأخرى التي يصدر بشأن العمل بها قرار من وزارة الشئون الاجتماعية و العمل.

5

( مادة 24 )

  • يحظر تشغيل النساء في الصناعات أو المهن الخطرة والمضرة بالصحة التي يصدر بها قرار من وزارة الشئون الاجتماعية والعمل.

7

الباب السابع

في الأجور

اخفاءالمــواد

 

المــادة

 

1

( مادة 30 )

  • لا يجوز إلزام العامل بشراء أغذية أو سلع من محال معينة أو ما ينتجه صاحب العمل.

2

( مادة 31 )

  • لا يجوز اقتطاع أكثر من 10% من اجر العامل وفاء لديون أو لقروض مستحقة لصاحب العمل ولا يتقاضى صاحب العمل عنها أي فائدة.

3

( مادة 32 )

  • لا يجوز الحجز على الأجر المستحق للعامل أو النزول عن أي جزء منه إلا في حدود 25% وذلك لدين النفقة أو دين المأكل والملبس والديون الأخرى ويستوفى دين النفقة قبل دين المأكل والملبس والديون الأخرى وتسرى أحكام هذه المادة والمادة (31) على جميع المبالغ المستحقة للعامل طبقا للمادة (28 ).

4

( مادة 28 )

  • يقصد بالأجر ما يتقاضاه العامل من أجر أساسي ويراعى في احتساب الأجور آخر أجر تقاضاه العامل فإن كان العامل ممن يتقاضون أجورهم بالقطعة فيكون التقدير على أساس متوسط ما تناوله عن أيام العمل الفعلية في الثلاث الشهور الأخيرة.

5

( مادة 29 )

  • يجوز تقدير الأجور بالساعة أو اليوم أو الأسبوع أو بالشهر أو بالقطعة وتؤدي الأجور في أحد أيام العمل وفي مكانه بالعملة القانونية المتداولة مع مراعاة الأحكام الآتية:
    أ – العمال المعنيون بأجر شهري تؤدي أجورهم مرة على الأقل في الشهر.
    ب – العمال المعنيون بالساعة أو باليومية أو بأجر أسبوعي أو بالقطعة تؤدي أجورهم مرة على الأقل كل أسبوعين.
    ج – لا يجوز لصاحب العمل أن ينقل عاملا بالأجر الشهري إلى فئة المياومة أو الأجر الأسبوعي أو القطعة بغير موافقته على ذلك.

8

الباب الثامن

في ساعات العمل والأجازات

اخفاءالمــواد

 

المــادة

 

1

( مادة 35)

  • يمنح العامل يوما كاملا للراحة الأسبوعية بدون أجر وإذا استدعت ظروف العمل تشغيله يوم الراحة الأسبوعية فانه يتقاضى أجرا عن هذا اليوم يوازي الأجر العادي الذي يستحقه مضافا إليه 50% على الأقل.

2

( مادة 36)

  • الأجازات الرسمية التي تمنح للعامل بأجر كامل هي:

    عيد رأس السنة يوم واحد
    عيد الإسراء يوم واحد
    عيد الفطر يومان
    عيد الأضحى يومان
    عيد المولد النبوي يوم واحد
    عيد جلوس سمو الأمير يوم واحد
    العيد الوطني يوم واحد

    وإذا استدعت ظروف العمل تشغيل العامل في أحد أيام الأجازات الرسمية يقرر له أجر مضاعف.

3

( مادة 37 )

  • للعامل الذي يثبت مرضه بموجب شهادة طبية الذي يعنيه صاحب العمل أو الطبيب المسئول بإحدى الوحدات الصحية الحكومية الحق في الأجازات المرضية التالية:

    ستة أيام بأجر كامل
    ستة أيام بثلاثة أرباع الأجر
    ستة أيام بنصف الأجر
    ستة أيام بربع الأجر
    ستة أيام بدون أجر

    فإذا وقع خلاف حول تحديد مدة العلاج فان شهادة طبيب الوحدة الصحية الحكومية تجب شهادة الطبيب الأهلي الذي عينه صاحب العمل.

4

( مادة 33 )

  • مع عدم الإخلال بأحكام المادة الثالثة والعشرون من هذا القانون لا يجوز تشغيل العامل أكثر من ثمان ساعات يوميا أو ثمانية وأربعون ساعة في الأسبوع إلا في الحالات المنصوص عليها في هذا القانون ولا يجوز تشغيل العامل أكثر من خمس ساعات متتالية دون أن يعقبها فترة راحة لا تقل عن ساعة ولا تحسب فترات الراحة ضمن ساعات العمل.
    ويمكن زيادة ساعات العمل في بعض الأحوال كأشغال الفنادق والمطاعم والحراس والمستشفيات كما أنه يمكن إنقاص ساعات العمل في الأشغال المرهقة أو المضرة بالصحة أو لظروف جوية قاسية ويصدر ذلك بقرار من وزير الشئون الاجتماعية والعمل.

5

( مادة 34 )

  • يجوز تشغيل العامل ساعات إضافية بأمر كتابي من صاحب العمل بشرط ألا تزيد عن ساعتين يوميا إذا كان العمل لازما لمنع وقوع حادث خطر أو إصلاح ما نشأ عنه أو تلافي خسارة محققه أو لمواجهة الأعمال الإضافية ذات الصفة غير العادية ، وفي هذه الحالات جميعا يمنح العامل أجرا عن كل ساعة إضافية يوازي الأجر العادي الذي يستحقه في الساعة مضافا إليه 25% على الأقل على أن تؤدي أجور هذه الساعات طبقا لما نصت عليه المادة (29).


6

( مادة 38 )

  • لكل عامل أمضى في خدمة صاحب العمل سنة كاملة متصلة الحق في أجازة لمدة (14) يوما بأجر كامل وتزداد إلى ( 21 ) يوما بعد خدمة خمس سنوات متواصلة.

7

( مادة 39 )

  • لصاحب العمل حق تحديد موعد الأجازة السنوية كما يجوز تجزئتها برضى العامل بعد النصف الأول من المدة المحددة لها.
    ولا يسرى حكم التجزئة على الأجازة المقررة للأحداث.

9

الباب التاسع

في ظروف العمل

اخفاءالمــواد

 

المــادة

 

1

( مادة 40 )

  • على صاحب العمل أن يوفر وسائل الوقاية المناسبة لحماية العمال أثناء العمل من الإصابات المترتبة على استعمال الآلات الميكانيكية والتروس الناقلة وآلات الرفع والنقل وغيرها.
    كما يجب اتخاذ الاحتياطات اللازمة لحماية العمال من السقوط والأجسام المتساقطة والشظايا والأجسام الحادة والمواد الملتهبة والمتفجرة والكاوية و السامة والتيارات الكهربائية والأضواء المنعكسة وغيرها.

2

( مادة 44)

  • على كل صاحب عمل أن يعد صندوقا للإسعافات الطبية مزودا بالأدوية والأربطة والمطهرات ويوضع الصندوق في مكان ظاهر بمحل العمل بحيث يكون في متناول العمال ويخصص صندوق إسعاف لكل مائة عامل ، ويعهد باستعماله إلى ممرض متمرن.

3

( مادة 45 )

  • علي صاحب العمل أن يوفر وسائل الانتقال للعمالة اللذين يشتغلون في مناطق لا تصل إليها وسائل المواصلات العادية.

4

( مادة 46 )

  • على صاحب العمل الذي يستخدم عمالا في مناطق بعيده عن العمران أن يوفر لهم السكن الملائم ومياه الشرب الصالحة ووسائل التموين، وذلك طبقا لما يتفق عليه الطرفان، وتعين وزارة الشئون الاجتماعية والعمل المناطق التي تطبق عليها أحكام هذه المادة.

5

( مادة 41)

  • تنظم وسائل الوقاية من الإصابات والاحتياطات اللازمة طبقا لما تقرره وزارة الشئون الاجتماعية والعمل.

6

( ماده 42 )

  • مع عدم الإخلال بقرارات وزارة الصحة العامة وبلدية الكويت بشأن رخص المحلات العامة والمحلات التجارية والصناعية وغيرها يجب على صاحب العمل أن يتخذ الاحتياطات اللازمة لضمان النظافة التامة والتهوية والإضاءة الكافية وتصريف المياه وذلك وفقا للتعليمات التفصيلية التي تصدرها وزارة الشئون الاجتماعية والعمل.

7

( مادة 43 )

  • على صاحب العمل أن يتخذ الاحتياطات اللازمة لحماية عماله من أمراض المهنة وذلك في الصناعات والأعمال التي يصدر بها بيان من وزارة الشئون الاجتماعية والعمل وتنظيم وزارة الشئون الاجتماعية والعمل الوسائل اللازمة للوقاية في كل صناعة.

10

الباب العاشر

في نظام العمل والجزاءات

اخفاءالمــواد

 

المــادة

 

1

( مادة 47)

  • يجب على صاحب العمل أن يحتفظ بسجل دائم لعماله يتضمن كحد أدني – اسم العامل ومهنته وجنسيته ومحل إقامته وحالته الاجتماعية وتاريخ بدء خدمته وأجره والجزاءات التي وقعت عليه والأجازات السنوية والمرضية التي حصل عليها وتاريخ انتهاء خدمته وأسبابها.

2

( ماده 48 )

  • علي صاحب العمل أن ينظم بطاقة دوام لكل عامل يسلمه صورة منها ويحتفظ بالأخرى.

3

( ماده 49 )

  • على صاحب العمل أن يعلق في مكان ظاهر بمقر العمل لائحة دوام بشرط أن تتضمن على وجه الخصوص أوقات الدوام اليومي والعطلة الأسبوعية والأجازات الرسمية.

4

( مادة 50 )

  • على صاحب العمل الذي يستخدم عشرة عمال فأكثر أن يعلق في مكان ظاهر بمقر العمل لائحة للجزاءات التي يجوز توقيعها على عماله المخالفين وذلك وفقا للقواعد الواردة في المادة ( 51 ) وما تقرره وزارة الشئون الاجتماعية العمل.

5

( ماده 51 )

  • يراعي في إعداد لوائح الجزاءات وتطبيقها القواعد التالية:
    1 – أن تحدد اللوائح المخالفات التي تقع من العمال ودرجاتها.
    2 – أن تضمن قائمة تصاعدية للجزاءات .
    3 – أن لا يوقع أكثر من جزاء واحد للمخالفة الواحدة.
    4 – أن لا يوقع الجزاء على العامل لأمر ارتكبه خارج مكان العمل إلا إذا كان له علاقة بالعمل.
    5 – أن لا يزيد الخصم عن أجر خمسة أيام شهريا.
    6 – أن لا يزيد الإيقاف عن عشرة أيام شهريا.
    7 – أن لا يعاقب العامل على شيء ارتكبه ومر على تاريخ ثبوته خمسة عشر يوما أو موعد دفع الأجور عادة.

11

الباب الحادي عشر

في انتهاء العقد ومكافأة نهاية الخدمة

اخفاءالمــواد

 

المــادة

 

1

( مادة 52 )

  • إذا كان عقد العمل محدد المدة واستمر الطرفان في تنفيذه بعد انقضاء مدته مجددا لمدة غير محدده وبالشروط الواردة فيه.

2

( مادة 54 )

  • يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة على الوجه الأتي :
    أ – أجر عشرة أيام عن كل سنة خدمة من السنوات الخمس الأولى وخمسة عشر يوما عن كل سنه من السنوات التالية بحيث لا تزيد المكافأة في مجموعها عن اجر سنة ، وذلك للعمال الذين يقاضون أجورهم باليومية أو بالأسبوع أو بالقطعة أو بالساعة.
    ب – أجرة خمسة عشر يوما عن كل سنة خدمة من السنوات التالية بحيث لا تزيد المكافأة في مجموعها عن أجر سنة ونصف وذلك للعمال الذين تقاضون أجورهم بالشهر.
    ويستحق العامل مكافأة عن كسور السنة بنسبة ما فضه منها في العمل ولا تحتسب للعامل ِأية مكافأة عن سنوات الخدمة السابقة لتطبيق القانون ونشره في الجريدة الرسمية في 15 مارس سنة 1959.
    ولا يخل تطبيق هذا القانون بأية حقوق أو امتيازات تتقرر للعامل في العقود أو القواعد المعمول بها لدى أية مؤسسة أو هيئة أو صاحب عمل.

3

( مادة 56 )

  • لا يستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة إذا ترك العمل بمحض اختياره ولكنه يستحق نصف المكافأة المنصوص عليها في المادة ( 54 ) إذا تجاوزت مدة خدمته خمس سنوات متتالية . أما المرأة العاملة فلها في جميع الأحوال بمناسبة زواجها الحق في المطالبة مكافأتها كاملة عن مدة خدمتها إذا تركت العمل خلال ستة أشهر من تاريخ الزواج.

4

( مادة 58 )

  • ينتهي عقد العمل بوفاة العامل أو بعجزة عن تأدية عمله أو بسبب إصابته بمرض استنفذ أجازته المرضية مع عدم الإخلال عما جاء في المادتين ( 37 ) و ( 64 ) ، وفي هذه الأحوال يتقاضى العامل أو ورثته الشرعيون مكافآته المنصوص عليها في المادة ( 65 ) ، ولا يجوز لصاحب العمل استعمال حق الفسخ المخول له بمقتضى المادة ( 53 ) أثناء المرض أو الإصابة.

5

( مادة 55 )

  • لصاحب العمل أن يفصل العامل بدون إعلان وبدون مكافأة في الأحوال الآتية :
    أ – إذا ارتكب خطأ تسبب عنه خسارة جسيمة لصاحب العمل.
    ب – إذا تكررت مخالفته لتعليمات صاحب العمل ، فيما عدا الحالات التي تقتضيها سلامة العمال وأمن العمل ، فهذه في بعض الأحوال لا يشترط فيها التكرار ويراعى في كل ذلك ما جاء بلائحة الجزاءات المعتمدة.
    جـ – إذا تغيب بدون سبب مشروع أكتر من سبعة أيام متتالية .
    د – إذا حكم علية بجريمة ماسة بالشرف أو الأمانة أو الأخلاق.
    و – إذا وقع منه اعتداء على أحد زملائه أو على صاحب العمل أو من ينوب عنه أثناء العمل أو بسببه . مع مراعاة ما جاء بلائحة الجزاءات المعتمدة ,
    ز – إذا أخل أو قصر في أي من الالتزامات المفروضة عليه بنصوص العقد وأحكام هذا القانون .
    حـ – إذا ثبت أن العامل قد أدخل غشا ليحصل على العمل.
    ر – إذا أفشى العامل الأسرار الخاصة بالمحل الذي يعمل فيه.

6

( مادة 53 )

  • إذا كان العقد غير محدد المدة جاز لكل من الطرفين فسخه بعد إعلان الطرف الآخر كتابة ويكون الإعلان على الوجه التالي:
    أ – قبل فسخ العقد بخمسة عشر يوما على الأقل في حالة العمال المعنيين باجر شهري.
    ب – قبل فسخ العقد بسبعة أيام على الأقل في حالة العمال الآخرين ويجوز أن يؤدي الطرف الذي فسخ العقد بدل إعلان للطرف الثاني مساويا لأجر العامل عن المدة المحددة للإعلان في الفقرة أ و ب من هذه المادة.
    أما إذا كان العقد محدد المدة وقام أحد الطرفين بفسخه دون أن يكون بشرط العقد ما يعالج ذلك فان الطرف الذي فسخ العقد يقوم بتعويض الطرف الآخر عما أصابه من ضرر. فان كان هذا الفسخ من جهة رب العمل ولغير الأسباب المنصوص عليها في المادة ( 55 ) فانه يكون ملزما بالتعويض عما أصاب العامل من ضرر مع مراعاة العرف الجاري وطبيعة العمل ومدة العقد وبوجه عام جميع الأحوال التي تحقق معها وقوع الضرر وتحدد مداه ، على أن لا يتجاوز مبلغ التعويض بأي حال من الأحوال ما يساوي بقية الأجر عن المدة الباقية من العقد ، أما إذا كان الفسخ من جهة العامل ولغير الأسباب الواردة في المادة ( 57 ) فان العامل يكون ملزما بتعويض صاحب العمل عن الخسارة التي لحقت به نتيجة فسخ العقد.

7

( مادة 57 )

  • يجوز للعامل أن يترك العمل قبل نهاية العقد أو بدون إعلان مع استحقاقه المكافأة في الأحوال التالية:
    أ – إذا لم يلتزم صاحب العمل بنصوص العقد وأحكام هذا القانون.
    ب – إذا وقع عليه اعتداء من صاحب العمل أو من ينوب عنه .
    جـ – اذا كان استمراره في العمل يهدد سلامته أو صحته.

8

( مادة 59 )

  • ينتهي عقد العمل في حالة حل المنشأة أو تصفيتها أو إغلاقها أو إفلاسها أو إدماجها في غيرها أو انتقالها بالارث أو الوصية أو الهبة أو البيع أو التنازل أو غير ذلك من التصرفات القانونية ، وتصبح مكافآت العمال دينا واجب الوفاء على الخلف ، ويجوز أن يستمر العمال في خدمة الخلف مع الاحتفاظ لهم بمكافآتهم عن المدة السابقة.

9

( مادة 60 )

  • يمنح العامل شهادة نهاية خدمة تتضمن بيانا بمهمته ومدة خدمته وآخر أجر تقضاه. ويرد إليه ما يكون قد أودعه لدى صاحب العمل من أوراق أو شهادات أو أدوات.

12

الباب الثاني عشر

في التعويض عن إصابات العمل وأمراض المهنة

اخفاءالمــواد

 

المــادة

 

1

( مادة 61 )

  • إذا أصيب العامل في حادث بسبب العمل وفي أثنائه، على صاحب العمل إبلاغ الحادث فورا إلى :
    أ – مخفر الشرطة الواقع في دائرة اختصاصه محل العمل.
    ب – وزارة الشئون الاجتماعية والعمل أو أحد فروعها الواقع في دائرة اختصاصه محل العمل ، ويجوز أن يقوم العامل بهذا البلاغ إذا سمحت حالته بذلك.

2

( مادة 62 )

  • يجب أن يتضمن البلاغ اسم العمل ومهنته وعنوانه وجنسيته مع وصف موجز عن الحادث وما اتخذ من إجراءات لإسعافه أو علاجه.

3

( مادة 63 )

  • للعامل المصاب الحق في العلاج بأحد المستشفيات الحكومية أو دور العلاج الأهلية حسبما يراه صاحب العمل وللطبيب المعالج أن يحدد في تقريره الطبي فترة العلاج والعاهة المتخلفة عن الاصابه وقدرته على الاستمرار في مباشرة العمل ، فإذا حدث خلاف في هذا الشأن يحال الأمر إلى وزارة الصحة العامة للتحكيم ، ويكون رأيها نهائيا . ويلتزم صاحب العمل بمصاريف العلاج كاملة بما في ذلك الأدوية والنقل.

4

( مادة 64 )

  • يتقاضى العامل المصاب أجره بالكامل طوال قترة العلاج التي يحددها الطبيب وذا زادت فترة العلاج عن ستة أشهر يدفع له نصف الأجر فقط حتى يتم شفاؤه أو تثبت عاهته أو يتوفى.

5

( مادة 67 )

  • إذا أصيب عامل بأحد الأمراض الواردة في البيان أو ظهرت أعراض إحداها عليه يسري عليه أحكام المواد 61 و 62 و 63 و 64 و 65 من هذا القانون.

6

( مادة 66 )

  • تعد وزارة الشئون الاجتماعية والعمل بيانا بأمراض المهنة والصناعات بالأعمال المسببة لها ويجوز إضافة أمراض مهنية جديدة إلي البيان.

7

( مادة 65 )

  • للعامل إذا أصيب في حادث بسبب العمل وفي أثنائه – أو للمستحقين من بعده – الحق في التعويض عن الاصابه حسب الجدول الصادر بقرار من وزير الشئون الاجتماعية والعمل تطبيقا لهذه المادة ، على ألا يستحق التعويض إذا ثبت من التحقيق :
    أ – أن العامل قد تعمد إصابة نفسه.
    ب – إذا حدثت الاصابه بسبب سوء سلوك فاحش ومقصود من جانب العامل.
    هذا إذا لم ينشأ عن الاصابه وفاة العامل أو تخلف عجز مستديم تزيد نسبته عن 25% من العجز الكلي.

8

( مادة 68 )

  • تحدد مسؤولية أصحاب الأعمال السابقين لآخر صاحب عمل يشتغل لديه العامل المصاب على ضوء التقرير الطبي للطبيب المعالج ويلزم هؤلاء بالتعويض كل بنسبة المدة التي قضاها العامل في خدمته.
    ويشترط في تطبيق أحكام هذه المادة أن تكون الصناعات والمهن التي يمارسونها مما ينشأ عنها المرض المصاب به العامل.

13

الباب الثالث عشر

في منظمات العمال وأصحاب الأعمال

اخفاءالمــواد

 

المــادة

 

1

( مادة 69 )

  • حق تكوين اتحادات لأصحاب الأعمال وحق التنظيم النقابي للعمال مكفول وفقا لأحكام هذا القانون,ويكون للنقابة أو الاتحاد المشكلة طبقا لأحكام هذا الباب الشخصية الاعتبارية .
    • تسري أحكام هذا الباب على الموظفين والعاملين في القطاعين الحكومي والنفطي فيما لا يتعارض مع القوانين التي تنظم شئونهم.


2

( مادة 70 )

  • للعمال الذين يشتغلون في مؤسسة واحدة أو حرفة واحدة أو صناعة واحدة ، أو بمهن أو صناعات أو حرف متماثلة أو مرتبط بعضها ببعض ، أن يكونوا فيما بينهم نقابات ترعى مصالحهم وتدافع عن حقوقهم وتعمل على تحسين حالتهم المادية والاجتماعية وتمثلهم في كافة الأمور المتعلقة بشئون العمال.

14

الباب الرابع عشر

في التوفيق والتحكيم في منازعات العمل الجماعية

اخفاءالمــواد

 

المــادة

 

1

( مادة 88 )

  • إذا نشأ نزاع بين صاحب العمل وجميع عماله – أو فريق منهم – بشأن شروط العمل ، فعليهم التزام الإجراءات التالية لتسوية النزاع :
    أولا: المفاوضة المباشرة بين صاحب العمل – أو من يمثله – وبين العمال – أو من يمثلهم – وفي حالة الوصول إلى اتفاق ودي بين الطرفين يجب تسجيله بوزارة الشئون الاجتماعية والعمل خلال سبعة أيام من توقيعه وذلك وفقا للإجراءات التي تعينها الوزارة.
    ثانيا: إذا لم يوفق الطرفان فيما بينهما إلى تسوية النزاع بالمفاوضة جاز لأحد الطرفين أو كليهما أن يقدم نفسه أو بواسطة ممثله طلبا إلى وزارة الشئون الاجتماعية والعمل للسعي لتسوية النزاع.
    ثالثا : إذا لم توفق وزارة الشئون الاجتماعية والعمل في تسوية النزاع خلال ( 15 ) يوما من تاريخ تقديم الطلب يحال النزاع في نهاية المدة إلى لجنة التحكيم في منازعات العمل التي تؤلف على الوجه الأتي:
    1 – إحدى دوائر محكمة الاستئناف العليا تعينها الجمعية العمومية لهذه المحكمة كل سنه.
    2 – رئيس نيابة يندبه النائب العام.
    3 – ممثل لوزارة الشئون الاجتماعية والعمل أو من يندبه لذلك ومندوبون عن العمال على ألا يزيد مندوبو كل من الطرفين عن ثلاثة وتكون قرارات اللجنة نهائية وملزمة للطرفين.

2

( مادة 89 )

  • تصدر وزارة الشئون الاجتماعية والعمل القرارات واللوائح والتعليمات ا لمنظمة للإجراءات المنصوص عليها في المادة السابعة.

3

( مادة 90 )

  • يجوز لأصحاب الأعمال والعمال أن يولفوا فيما بينهم ” لجان مشتركة ” للتعاون في تسوية المنازعات ورفع المستوى الاجتماعي للعمل وتنظيم الخدمات العمالية وتحديد الأجور ورفع الإنتاج إلى غير ذلك من المسائل التي تهم الطرفين.
    ويجوز أن تؤلف هذه اللجان في المؤسسة الواحدة أو على مستوى الصناعة.


4

( مادة 91)

  • يكون لكل لجنة مشتركة لائحة تأسيسية تبين أهدافها وطريقة تأليفها والإجراءات التي ستتبعها في عقد اجتماعاتها واتخاذ قراراتها . ويجب تسجيل هذه اللجان بوزارة الشئون الاجتماعية والعمل وفقا للقرارات التي تصدرها الوزارة في هذا الشأن .

5

( مادة 92 )

  • تؤلف ” لجنة استشارية عليا لشون العمل ” تضم ممثلين عن وزارة الشئون الاجتماعية والعمل والوزارات الأخرى المعنية وأصحاب الأعمال والعمال ، وتكون مهمتها إبداء الرأي في تشريعات العمل أو تعديلها ويعتبر رأي اللجنة استشاريا.

6

( مادة 93 )

  • تصدر وزارة الشئون الاجتماعية والعمل القرارات واللوائح المنظمة لتأليف اللجنة الاستشارية العليا وإجراءات العمل فيها.

 

Advertisements

Create a free website or blog at WordPress.com.